２０２６年５月現在、法定雇用率は２．５％ですが、２０２６年７月からは２．７％に増加します。
雇用の増加が見込まれることは喜ばしいことですが、企業は法的雇用率の達成という数値のみを追いかけることが多く、以下の問題は残されたままです。
企業が求める障害種別が偏っている
企業は、障害の軽い身体障害者を求める傾向が強く、以下の障害者は採用されにくくなっています。
- 重度身体障害者
- 精神障害者
- 知的障害者
- 発達障害者
ミスマッチ
本人の能力や希望と、企業側の期待が合わないケースがあります。
例えば
- 在宅勤務を希望する障害者はかなり多いが、在宅の求人は少ない
- 本人は専門職希望だが単純作業のみ
- 正社員を希望しても、障害者雇用の多くはパート・アルバイト
業務内容が限定されやすい
障害の特性への配慮から、単純作業や補助業務に偏ることがあります。
- キャリア形成につながりにくい
- スキルが活かされない
- 「戦力化」より「法定雇用率達成」が目的化する場合がある
職場理解・配慮不足
周囲の理解が不十分だと、本人も職場も負担を感じやすくなります。
- 障害特性への知識不足
- コミュニケーションの行き違い
- 配慮が「特別扱い」と誤解される
特に精神障害・発達障害では、外見から分かりにくいため誤解が起きやすいです。
定着率の問題
採用後に長く働き続けることが難しいケースがあります。
原因例
- 業務負荷が合っていない
- 相談先がない
- 人間関係のストレス
- 通院や体調変動への配慮不足
採用より「定着支援」が重要だとよく言われます。
企業側の負担感
中小企業を中心に、対応コストへの懸念があります。
- 設備改修費
- 支援担当者の確保
- 業務設計の調整
- 労務管理の複雑化
特に専門知識を持つ担当者が不足しやすいです。
賃金・待遇格差
一般雇用より低賃金になりやすい問題があります。
- 昇進機会が少ない
- 非正規雇用が多い
- 能力より「障害者枠」で評価される
「働いても経済的自立が難しい」という課題につながります。
精神・発達障害への対応難易度
近年増えている一方、対応ノウハウが十分でない企業も多いです。
課題例
- 状態変化がある
- 配慮内容の個別性が高い
- コミュニケーション調整が必要
- 二次障害（うつ等）のリスク
「雇用率制度」の副作用
日本では一定規模以上の企業に障害者雇用率が義務付けられています。
制度の意義は大きい一方で、
- 数合わせ採用
- 実質的に仕事がない
- 別室隔離的運用
- 特例子会社への偏り
などが問題視されることがあります。
本人側の負担
障害者雇用枠にはメリットもありますが、悩みもあります。
- 「障害者」として扱われる心理的負担
- 配慮を求めづらい
- クローズ就労との選択葛藤
- 将来のキャリア不安
地域差・支援格差
都市部と地方で支援体制に差があります。
- 求人数の偏り
- 支援機関不足
- 通勤困難
- 福祉サービスの地域差